保障女性生育权别再成法律难题

    许　辉  姚明胜

      核心提示:近日,一则由河南省商丘市尚博学校女教师在微博上晒出“奇葩”劳动合同引发网友热议,校方对育龄女教师列出“霸王条款”,称若因上学期怀孕导致下学期不能工作或中途辞职者,需为其他代课老师的代课费和招聘费“买单”(3月3日新华网)。
      增强企业违法责任的惩罚性
    “奇葩”合同中的“霸王条款”可谓损害女性生育权的典型案例。如此明目张胆地记入合同,要么是毫无法律意识的无知无畏,要么是置法律于不顾的无法无天,除此之外,恐怕再无其他可能。
　　尽管男女平等理念早就写入了法律、深入人心,妇女地位也切实得到了提高,但女性就业权尤其是就业过程中生育权的保障难到位,在一定程度上还带有一定的普遍性。应该说,这个问题早就不是什么法律难题。早在1992年,我国就制定了妇女权益保障法,2005年修法时又明确规定各单位在录用女职工时,不得规定限制女职工结婚、生育的内容。我国劳动合同法第44条还规定女职工在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得依据该法第40条或第41条的规定解除劳动合同。可2010年全国人民代表大会常务委员会就妇女权益保障法的实施情况进行执法检查报告显示,由于用工制度不规范,部分非公有制企业、中小企业女职工经期、孕期、产期、哺乳期“四期”保护落实不到位等侵害妇女劳动权益的现象普遍存在。
　　女性生育权在就业中难产,不是因为法律缺位,而是由于法律规定在实施过程中先天不足与后天发育不良二者共同作用的结果。说其先天不足,是因为法律的相关规定过于原则性,基本上停留在责令改正层面,没有配套的惩罚性措施,对违反相关规定的用人单位也就缺乏必要的约束性。即使用人单位明知有此法律规定,但在利益至上的理念驱使下,抱着“我就不按法律来,你能怎么样”的想法的用人单位不在少数,“大不了被责令改正”。
　　说其后天发育不良,同样是两方面作用的结果。一者,与用人单位的霸道相比,求职者明显有求于人,要么敢怒不敢言,选择忍气吞声地干下去；要么抱着“此处不留姐、自有留姐处”的心态离开,真正跟企业较真的微乎其微,最后对簿公堂的更是少之又少。这在一定程度上助长了用人单位的不正之风。二者,相关职能部门在监督用人单位在保障女性生育权方面主动性、创新性还有待进一步加强,如果职能部门做到及时督促用人单位改正到位,那么女性生育权在就业中也不至于遇到诸多难题。
　　要解决女性生育权在就业中难产的问题,还得对症下药。一方面,从立法层面以更强硬的措施推动落实,增加具体惩罚性条款,让那些不良用人单位得不偿失,使其不愿为。另一方面,相关职能部门要畅通举报渠道,设立举报奖金,让遭受歧视待遇的女性敢于、乐于举报不良用人单位,同时将这些用人单位列入失信黑名单,使其不敢为。如此多管齐下,或许女性生育权在就业中就能呱呱落地了。
      保障成本不能仅靠用工单位
      一边是国家刚性保护女性劳动权、生育权,一边又是“奇葩”合同频现,女性的劳动权、生育权屡遭侵犯。保护与侵犯女性的劳动权、生育权,好似成了一对永远无法调和的矛盾。而随着二孩政策的实施,这对矛盾或许还会越来越突出。
　　其实,女性的劳动权、生育权,在国家机关以及事业单位和大型国有企业中,是能得到很好保障的。女性的劳动权、生育权屡遭侵犯以及“奇葩”合同的频现,多发生在一些中小企业和临时用工单位尤其是在私营个体企业中。
　　要执行相关的法律规定或要保障女性的劳动权、生育权,需要投入大量财力,并且都是用工单位掏腰包。因此,一些中小企业和临时用工单位,尤其是一些私营个体企业,能推则推、能省则省,也就在所难免了。例如,根据社会保险法第五十三条“职工应当参加生育保险,由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费”的规定,虽然为女职工缴纳生育保险等是用工单位的法定义务,但为了降低用工成本,一些用工单位就会在劳动合同上做手脚,打擦边球。
　　再如,根据劳动法第六十一条“对怀孕7个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动”,以及第六十二条“女职工生育享受不少于90天的产假”的规定,用工单位在女职工怀孕期间要为其调整工作岗位,在产假期间还需要有人来顶岗,也无形中增加了用工支出。
　　同时,根据妇女儿童权益保护法第二十六条“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”和第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工”的规定,用工单位多招收一名女性,就意味着多承担一份责任、多了一份支出。所以,将女性挡在门外或出现霸王条款,也就成了不少用工的选择。
　　所以说,保护女性的劳动权、生育权,其重点应当放在中小企业和临时用工单位身上,尤其是私营个体企业身上。相关职能部门在为女性和女职工维权的同时,还要积极为中小企业和临时用工单位,尤其是私营个体企业减负。如,建立健全科学、合理的生育保险制度,生育保险可以由政府或社会来承担；对招收女职工以及负担女职工生育的用人单位,要给予一定的社会补偿费用；扩大生育保险的缴纳范围,平衡用工单位女职工的生育负担,分担和降低用工成本等。
　　如果这一问不解决或解决得不好,随着二孩政策的全面开放,用人单位雇佣女性员工的意向还会继续下降,女性在职场中的种种尴尬境地仍然会不断加剧。现在看来,将女性的劳动权、生育权的缺失责任,一味地强加到用工单位身上,有失偏颇；对一些中小企业和临时用工单位,尤其对一些私营个体企业主,也有失公平。因此,女性劳动权、生育权的真正落地,或生育不再成为女性职场的拦路虎,还需要政府和社会承担更多责任,需要政策制度来兜底。